Célébrer la saison de la fierté et IP Out

Dans le cadre du projet d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) de l’IPIC intitulé Reconstruire en mieux par l’innovation et accroître la diversité dans le secteur canadien de la PI et pour célébrer la saison de la Fierté qui s’échelonne du mois de juin au mois de septembre, l’IPIC a communiqué avec deux représentants de l’organisation britannique IP Inclusive pour en apprendre davantage sur sa division IP Out. La division IP Out est la communauté d’IP Inclusive qui regroupe les personnes LGBT+ et leurs alliés qui œuvrent au sein des professions de la PI au R.-U. Elle offre aux personnes LGBT+ et à leurs alliés britanniques des possibilités de soutien et de réseautage. Nous voulions en apprendre davantage sur le groupe et savoir pourquoi Tom et Isobel pensent que ce genre de groupe pourrait être bénéfique pour les professionnels canadiens de la PI. Jane Sarjeant, Bereskin & Parr LLP, membre du comité de communication de l'IPIC, a invité les coprésidents de IP Out, Tom Leonard, associé, mandataire en brevets européens et britanniques, cabinet Kilburn & Strode LLP Isobel Barry, associée, mandataire en brevets européens et britanniques, cabinet Carpmaels & Ransford LLP, à participer à cette grande séance de questions-réponses. Voici ce qu’ils nous ont dit :

 1. Qu’est-ce que le groupe IP Out?

IP Out, un groupe de réseautage et de soutien pour les personnes LGBTQ+ et leurs alliés qui œuvrent au sein des professions de la PI au R.-U., fait partie d’une initiative plus large connue sous le nom de IP Inclusive, une organisation présente dans toute la profession qui concentre ses efforts sur la promotion de la diversité et de l’inclusion dans l’ensemble des secteurs de la PI. Le groupe IP Out a tenu sa première rencontre en novembre 2016 et vise à organiser environ quatre (4) événements par année qui seront essentiellement axés sur un mélange d’activités éducatives et sociales. Ces événements permettent aux membres de la communauté LGBTQ+ de rencontrer d’autres professionnels de leur spécialité et de sensibiliser l’ensemble de la profession de la PI aux problèmes de la communauté LGBTQ+. En plus, le blogue du groupe sert de plateforme pour le partage de récits, d’observations et de l’histoire de la communauté LGBTQ+.

2. Pourquoi l’égalité, la diversité et l’inclusion sont-elles importantes pour la profession de la PI?

Tom : Comme pour toute autre profession, les gens sont encore plus heureux et satisfaits s’ils peuvent être eux-mêmes au travail, sans censure ni honte. Au-delà de « l’analyse de cas pour la diversité et l’inclusion », nous croyons fermement que c’est la bonne chose à faire.

Isobel : L’égalité, la diversion et l’inclusion (EDI) sont importantes partout! En plus, bien que le groupe IP Out ne se limite en aucun cas aux cabinets juridiques en pratique privée, ces derniers ont tendance à être conservateurs dans certains aspects de leur culture et peuvent traîner loin derrière d’autres sociétés sur les questions d’EDI. Par l’entremise de l’organisation IP Inclusive, nous avons remarqué une énorme volonté de rattrapage.

3. Quels sont les résultats positifs engendrés par la priorisation de l’EDI dans la profession juridique?

Tom : Du point de vue de la profession juridique, cette priorisation contribue à attirer le meilleur talent. Toutes les organisations qui possèdent un effectif plus diversifié travaillent mieux; en plus, les communautés comme IP Out et les initiatives comme IP Inclusive signalent aux personnes qui envisagent de se joindre à la profession que nous nous intéresserons à elles. D’une perspective individuelle, cette priorisation accorde aux membres de ces communautés la permission d’être eux-mêmes. Et s’il y a des groupes actifs comme IP Out et IP Inclusive à l’intérieur de la profession, ils donnent aux membres de la profession la permission et la possibilité d’appuyer et d’encourager les causes qui leur sont chères, en dehors de la routine quotidienne de leur emploi. En bout de ligne, une profession se définit par les individus qui la composent et le travail effectué par les employés qui favorisent activement l’EDI permet à la profession en général de s’améliorer.

Isobel : Ignorer l’EDI équivaut à se contenter d’une culture dominante, de chambres d’écho et d’une prise de décisions inférieure, en plus de ne pas profiter des contributions d’un très grand nombre de personnes talentueuses. Tom a raison de préciser qu’en absence de tout signal d’intérêt d’une organisation pour l’EDI, certains candidats appartenant à la diversité pourraient décider de ne pas poser leur candidature. Sans processus de recrutement juste et équitable qui élimine les préjugés inconscients, ces candidats pourraient ne pas être embauchés. Et sans la liberté d’être eux-mêmes, ces candidats ne s’épanouiront pas et quitteront certainement leur poste. L’énergie déployée par ces personnes pour se conformer à une culture dominante au lieu de s’exprimer peut les empêcher de faire leur travail du mieux qu’elles peuvent.

4. De quelles réalisations de la division IP Out êtes-vous le plus fier?

Tom : J’ai cofondé IP Out, la première communauté établie par IP Inclusive, ainsi que Women in IP, et j’en suis très fier. La communauté IP Inclusive a depuis pris de l’expansion en incluant IP & ME (pour les professionnels de la PI issus de minorités ethniques), IP Ability (pour les personnes handicapées et leurs proches aidants), IP Futures (pour les professionnels de la PI en début de carrière) et le réseau IP Non-traditional Family Network; la communauté continue de se renforcer en raison des centaines d’organisations qui ont signé la Charte d’EDI de IP Inclusive. Ensemble, nous avons profondément transformé la façon dont la profession perçoit l’EDI. Elle est méconnaissable par rapport à ce qu’elle était lorsque je me suis joint à la profession en 2006. Nous devons beaucoup à Andrea Brewster (OOEB), fondatrice et chef de la direction de la communauté IP Inclusive, et force motrice absolue derrière celle-ci.

Isobel : Tom résume parfaitement les énormes changements générés par IP Inclusive. Plus particulièrement en ce qui a trait à IP Out, je suis fière de l’éventail d’événements organisés au fil des ans par notre merveilleux comité qui s’est toujours efforcé d’être le plus inclusif possible. Nous avons présenté des activités sur les expériences et les problèmes qui concernent les transgenres, les non binaires, les bisexuels, les asexués et les aromantiques, les LGBTQ+ neurodivers et les LGBTQ+ qui ont la foi. En plus, j’ai insisté pour que nous collaborions étroitement avec les autres réseaux de la communauté IP Inclusive susmentionnés par Tom pour apprendre les uns des autres et rejoindre tous ceux qui se trouvent aux intersections.

5. Comment vos antécédents et vos expériences vous ont-ils mené vers ce poste et qu’est-ce qui vous a convaincu de faire du bénévolat pour IP Out?

Isobel : Je me suis affichée fièrement juste avant la trentaine et, même si je n’ai reçu que du soutien au travail, la compréhension de mes identités personnelles et professionnelles m’a demandé un certain temps. Les réseaux LGBTQ+ entre cabinets comme InterLaw Diversity Forum m’ont profondément aidée à cet égard et je voulais avoir la possibilité de créer quelque chose de semblable pour mon domaine du droit.

Tom : Je m’identifie comme un homosexuel, je fais donc partie de la communauté LGBTQ+ et les questions qui concernent cette communauté me concernent également. J’ai également vu la profession évoluer d’une position beaucoup plus conventionnelle vers celle qui croit fermement que l’égalité, la diversité et l’inclusion comptent. À mes débuts dans la PI, il n’y avait aucun groupe LGBTQ+ dans les cabinets spécialisés dans les brevets et les marques de commerce. Alors que les grands cabinets juridiques possédaient des réseaux LGBTQ+, ce n’était pas le cas dans les cabinets spécialisés dans les brevets et les marques de commerce en raison de leur plus petite taille. La fondation de la division IP Out a permis aux cabinets de plus petite taille de se regrouper en tant que profession pour atteindre la masse critique nécessaire pour soutenir pour la première fois un réseau LGBTQ+.

6. Comment nos membres peuvent-ils faire la promotion de l’EDI dans leurs propres lieux de travail?

Isobel : Cela varie en fonction de la taille de votre organisation et du rôle que vous y jouez, mais chaque personne peut faire beaucoup de choses. Éduquez-vous sur la façon de devenir un allié et exploitez vos forces au maximum. Si vous êtes plus expérimenté et issu d’un groupe marginalisé, être ouvert au sujet de votre identité et de vos expériences peut être vraiment puissant. Vous pouvez également prendre la défense de groupes auxquels vous n’appartenez pas et amplifier leur voix lorsque possible. Si vous êtes moins expérimenté, vous pouvez suggérer à la direction ou au département des RH des initiatives qui vous intéressent, que ce soit sur la composition d’un comité de sélection, la formation sur les micro-agressions ou le mentorat inversé. Vous pouvez aussi indiquer aux autres que vous êtes un allié à l’aide de gestes simples comme porter un cordon arc-en-ciel ou incorporer des pronoms dans le bas de page de votre courriel. Par-dessus tout, éduquez-vous et écoutez ceux et celles qui vous expliquent leurs expériences.

Tom : Isobel a parfaitement raison. Je tiens à réitérer qu’il est important que chaque membre de la profession ait la possibilité de participer, et non seulement les membres des groupes marginalisés. Ces derniers ne devraient pas toujours assumer la responsabilité de faire la promotion de leur cause. Si vous êtes un employeur, parlez de la diversité et de l’inclusion avec vos employés. Demandez-leur ce qui pourrait être amélioré, puis faites-le. Suivez l’exemple d’organisations comme Stonewall au Royaume-Uni qui aident les employeurs à aborder des questions d’inégalité et discutez avec leurs représentants. Les particuliers doivent découvrir les initiatives existantes et s’engager. Non seulement celles qui sont liées à des questions qui vous concernent, mais aussi celles qui ont besoin de votre appui. Prenez l’initiative d’en apprendre davantage sur les personnes issues de communautés différentes à la vôtre et comportez-vous de façon à les inclure consciemment.

7. Quelles ressources sur l’EDI suggérez-vous?

Tom : Sans faire de publicité, le site web https://ipinclusive.org.uk/ propose d’excellentes ressources. L’organisation Stonewall se bat pour tous les membres de la communauté LGBTQ+ et continuera d’être une ressource précieuse pour les employeurs.

Isobel : L’internet regorge d’informations; vous pourrez certainement y trouver ce qui vous intéresse. Mon cabinet a adhéré au très utile programme Diversity Champions de Stonewall. Des organisations comme Stonewall ont longuement réfléchi aux questions d’EDI; il est donc logique d’apprendre de celles-ci au lieu de réinventer la roue. Personnellement, je participe à autant d’événements liés aux différents groupes marginalisés que possible et je cherche à m’éduquer sur les expériences de vie des autres en lisant des ouvrages de fiction et des documents non romanesques.

8. Quel est l’avenir de la diversité et de l’inclusion dans le milieu de travail de la PI?

Tom : Les gens parlent d’une époque où la diversité et l’inclusion deviendront totalement une seconde nature, et non quelque chose dont on doit parler. J’espère que n’atteindrons jamais le point où nous n’en parlerons pas. Parce que nous pouvons apprendre les uns des autres, nous pouvons toujours nous améliorer et nous pouvons et devons toujours célébrer nos différences. C’est ce qui fait de nous ce que nous sommes. Nous avons malheureusement remarqué que le progrès peut être éphémère. Les avancées peuvent reculer très rapidement. Nous devons continuer de parler de ces problèmes pour en empêcher la résurgence.

Isobel : Nous avons parcouru un très long chemin, mais il y aura toujours des groupes qui ont besoin de notre appui et de notre soutien. J’espère qu’à l’avenir, les groupes marginalisés seront encore mieux représentés dans les postes de direction, pendant que nous travaillons à réparer les tuyaux percés qui mènent à une perte de diversité au fur et à mesure que les gens progressent dans leurs carrières.

9. Comment nos membres peuvent-ils en apprendre davantage sur la division IP Out?

Ils peuvent visiter notre site internet ipinclusive.org.uk/community/ip-out/ où ils peuvent également en apprendre davantage sur IP Inclusive et les autres groupes communautaires qui le composent, en plus de s’inscrire sur notre liste de distribution. Nous présentons plusieurs événements en ligne; même si vous résidez au Canada, nous avons hâte de vous rencontrer dans le cadre d’une de nos prochaines activités.

L'IPIC remercie Jane Sarjeant, Bereskin & Parr LLP, membre du comité de communication de l'IPIC, d'avoir invité les coprésidents de IP Out, Tom Leonard, associé, mandataire en brevets européens et britanniques, cabinet Kilburn & Strode LLP Isobel Barry, associée, mandataire en brevets européens et britanniques, cabinet Carpmaels & Ransford LLP, à participer à cette grande séance de questions-réponses.

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Merci pour l’intérêt que vous démontrez dans l’IPIC et ses initiatives d’EDI. Pour obtenir plus d’informations, n’hésitez pas à communiquer avec :

Loreto Lamb, Directrice, équité, diversité et inclusion (EDI)
Institut de la propriété intellectuelle du Canada
360 rue Albert, bureau 550 Ottawa, ON K1R 7X7
T: 613-234-0516 x 28, C: llamb@ipic.ca  

Remerciements

L’IPIC remercie Femmes et Égalité des genres pour son appui financier.