2026 Q & A Update with IP Out

Pour souligner la fin de la saison de la Fierté, qui s’étend de juin à septembre, l’Institut de la propriété intellectuelle du Canada (IPIC) a de nouveau communiqué cet été avec l’organisme britannique IP Inclusive afin de faire le point, avec sa section IP Out, sur ce qui a changé — et ce qui n’a pas changé — pour les personnes LGBTQ+ et leurs alliés au sein de la profession de la propriété intellectuelle au Royaume-Uni depuis la première entrevue réalisée par l’IPIC avec le groupe en août 2022[1], ainsi que sur les enseignements que les professionnels canadiens de la propriété intellectuelle peuvent en tirer.

Niki Mantini, du cabinet Torys LLP et membre du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion de l’IPIC, s’est entretenue avec Georgina Hart, du cabinet Wiggin LLP et actuelle coprésidente d’IP Out, ainsi qu’avec Isobel Barry, du cabinet Carpmaels & Ransford LLP et ancienne coprésidente d’IP Out, dans le cadre d’une excellente séance de questions-réponses, présentée ci-dessous.

Pour rappeler à nos lecteurs ce qu’est IP Out, pourriez-vous nous présenter le groupe?

Georgina : IP Out est un réseau de réseautage et de soutien destiné aux personnes LGBTQ+ et à leurs alliés qui travaillent dans les professions de la propriété intellectuelle au Royaume-Uni. Il s’agit d’une communauté au sein de l’organisme plus vaste IP Inclusive, qui regroupe des professionnels de l’ensemble du secteur et qui se consacre à la promotion de la diversité et de l’inclusion dans différents domaines de la propriété intellectuelle.

IP Out organise des activités tout au long de l’année, qui offrent à la fois des occasions de réseautage et d’apprentissage. Notre objectif est de rassembler les gens et de leur offrir un espace où ils peuvent échanger, prendre des nouvelles les uns des autres et partager leurs réflexions, leurs histoires, leurs apprentissages et leurs expériences concernant l’amélioration de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail.

Isobel : Nous travaillons également à fournir des ressources à nos membres et à d’autres organismes qui soutiennent les initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) destinées à la communauté LGBTQ+. Par exemple, nous sommes particulièrement fiers d’une ressource récente, la Trans and Non-Binary Inclusivity Toolkit (trousse d’outils pour l’inclusion des personnes trans et non binaires), que nous avons élaborée afin d’aider les petits cabinets à déterminer par où commencer et comment mettre en œuvre des politiques inclusives envers les personnes trans dans leur milieu de travail.

Comment chacune de vous s’est-elle engagée auprès d’IP Out et que représente cet engagement pour vous?

Isobel : Cela fait environ 11 ans. J’ai commencé par assister à des activités organisées par d’autres associations professionnelles sur le thème de la diversité, mais celles-ci s’adressaient plus largement à l’ensemble de la profession juridique et attiraient une proportion disproportionnée d’hommes. Lors d’un événement auquel j’assistais avec celle qui est aujourd’hui mon épouse, j’ai rencontré une femme homosexuelle qui était associée dans un autre cabinet spécialisé en brevets. Elle m’a parlé d’IP Inclusive et, plus particulièrement, du réseau IP Out, qui était alors en cours de création. Elle m’a suggéré de m’impliquer et m’a mise en contact avec [Tom Leonard], qui siège d’ailleurs toujours au comité aujourd’hui. C’est ainsi que tout a commencé pour moi, et je suis restée engagée depuis.

Georgina : Je me suis jointe à IP Out vers 2018, je crois, peu de temps après avoir fait mon coming out. Mon colocataire de l’époque, qui travaillait dans le même cabinet d’avocats que moi et qui avait lui aussi récemment fait son coming out, m’a parlé de ce réseau auquel il venait d’adhérer et m’a encouragée à m’y joindre. C’était à peu près à l’époque où les cabinets d’avocats commençaient à reconnaître l’importance de mettre en place des groupes et des initiatives consacrés à la diversité. Je me suis donc jointe au comité à ce moment-là, mais mon engagement s’est intensifié au cours des dernières années. J’ai occupé le poste de secrétaire pendant quelques années, puis je suis devenue coprésidente cette année avec [Kevin Rich].

Pour moi, l’un des principaux avantages d’IP Out est qu’il permet d’établir des liens avec des professionnels au-delà de son propre cabinet et d’échanger des idées avec des personnes qui évoluent dans différents milieux de la profession, qu’il s’agisse de cabinets de tailles différentes ou de postes en entreprise. Cela permet de découvrir comment d’autres abordent ces questions. Lorsque je me suis jointe à IP Out, il m’a également été très utile de rencontrer des personnes partageant les mêmes valeurs et d’échanger avec elles, sans qu’elles fassent partie de mon organisation. Cela permettait d’avoir des conversations plus franches.

Isobel : Quant à ce que représente IP Out pour moi, c’est avant tout la communauté. À ses débuts, beaucoup de personnes disaient avoir l’impression d’être « les seules » ou ne connaître aucune autre personne queer dans la profession. Cette communauté et la possibilité de rencontrer beaucoup plus de personnes LGBTQ+ ou alliées dans l’ensemble de la profession, ainsi que d’autres membres d’IP Inclusive, sont donc très importantes.

C’est aussi une excellente façon d’accroître sa visibilité, et la visibilité est essentielle. Lorsque j’ai commencé à m’impliquer auprès d’IP Out, je n’occupais pas un poste très élevé. Aujourd’hui, j’ai davantage d’ancienneté et je trouve important de disposer d’un espace où l’on peut soutenir les autres et montrer ouvertement et fièrement sa présence.

Quels sont les changements les plus importants que vous avez observés en matière d’inclusion des personnes LGBTQ+ dans la profession de la propriété intellectuelle depuis votre arrivée au sein d’IP Out?

Isobel : Je pense que le changement le plus important, tant dans la société en général que dans la profession de la propriété intellectuelle, est que ces discussions font désormais davantage partie du discours courant. On voit de plus en plus d’organisations veiller à adopter des politiques appropriées qui soutiennent explicitement les employés LGBTQ+, passant ainsi de la simple tolérance à un soutien actif, voire à la célébration de la diversité, comme certains pourraient le dire.

Un autre changement est que les gens sont beaucoup plus visibles aujourd’hui. J’aime particulièrement voir les jeunes s’exprimer librement et être eux-mêmes, notamment dans leur façon de s’habiller ou de se présenter. Cela n’a rien d’extravagant : c’est tout simplement normal. La profession a beaucoup évolué par rapport à ce qu’elle était il y a une dizaine d’années, alors que le milieu était peut-être beaucoup plus conservateur.

Georgina : Je suis tout à fait d’accord avec Isobel, particulièrement en ce qui concerne le changement générationnel, notamment dans les grands cabinets d’avocats. La profession évolue vers une meilleure représentation de la diversité démographique de la population : davantage de femmes, de personnes issues de groupes minoritaires et de membres de diverses communautés, dont la communauté LGBTQ+.

Je pense donc que les jeunes qui entrent dans la profession s’expriment davantage, font preuve de plus d’ouverture et assument pleinement leur identité, sans ressentir le besoin de s’en excuser.

On constate également une meilleure représentation au sein des postes de direction. Alors qu’auparavant certaines personnes n’étaient peut-être pas aussi ouvertes quant à leur identité, ou ne considéraient pas celle-ci comme pertinente pour leur carrière, elles comprennent maintenant l’importance d’être visibles pour les générations qui leur succéderont. Il est essentiel qu’elles soient présentes là où les décisions se prennent, ou qu’elles prennent elles-mêmes ces décisions. C’est ainsi qu’elles peuvent véritablement exercer une influence positive sur les politiques de leur organisation.

Pourquoi l’EDI demeure-t-elle importante pour les membres des communautés LGBTQ+ au sein de la profession de la propriété intellectuelle en 2026? Quels changements espérez-vous encore voir à l’avenir?

Georgina : Malgré les progrès réalisés, je pense que nous avons récemment observé certains reculs dans la société en général en ce qui concerne les perceptions et les initiatives liées à l’EDI. Et il reste encore beaucoup de travail à accomplir dans plusieurs domaines.

L’un des enjeux les plus évidents concerne les communautés trans et non binaires, notamment la nécessité de contrer la montée des mouvements anti-trans que nous avons observée au cours des dernières années. C’est l’une des raisons pour lesquelles nous avons renforcé et maintenu nos efforts visant à créer des ressources à jour et à offrir du soutien aux membres des communautés trans et non binaires au sein de notre groupe, notamment en organisant des activités qui leur sont spécifiquement consacrées.

Un autre domaine auquel nous accordons une attention croissante est l’intersectionnalité et la collaboration avec nos autres communautés. Les personnes qui travaillent dans notre profession sont très diversifiées et possèdent de multiples facettes identitaires. Il est essentiel de comprendre comment ces caractéristiques et identités qui se chevauchent interagissent entre elles.

Nous avons récemment organisé plusieurs activités réunissant des conférenciers pour discuter de l’intersectionnalité, des enjeux semblables ou différents associés à leurs diverses identités et de la manière dont celles-ci s’articulent entre elles.

Ces activités renforcent véritablement la nécessité d’une collaboration accrue entre les réseaux et les différents groupes afin de partager des histoires et des expériences. Après tout, bon nombre de personnes appartenant à ces groupes font actuellement face à des défis similaires.

Isobel : Je suis d’accord. J’ajouterais que l’un des signes les plus évidents de l’importance de poursuivre ce travail et de continuer à nous soutenir mutuellement en tant qu’alliés est le recul récent des droits des personnes trans au Royaume-Uni.

J’espère que les efforts de notre organisation pour accroître la visibilité et normaliser ces conversations contribueront à contrer cette tendance.

Je pense également qu’il existe probablement encore des personnes travaillant dans de petites organisations qui se sentent isolées, même lorsque leur employeur les soutient. Elles peuvent avoir l’impression de ne pas disposer des ressources ou du soutien dont elles ont réellement besoin. Il reste donc du travail à faire pour être présentes auprès de ces personnes.

L’un des thèmes qui revient régulièrement est l’importance d’être un allié, tant au sein des communautés qu’entre celles-ci. Alors que la saison de la Fierté se poursuit, quels conseils donneriez-vous aux membres de la profession qui souhaitent devenir de meilleurs alliés?

Isobel : Certains conseils peuvent sembler évidents, mais il ne faut pas sous-estimer l’importance de porter une épinglette, un cordon porte-badge ou tout autre symbole indiquant que vous êtes un allié. Cela contribue à ce que les gens se sentent davantage en sécurité en votre présence et au sein de votre organisation.

À cette période de l’année en particulier, de nombreuses activités permettent de manifester son soutien tout en approfondissant ses connaissances. Personnellement, j’essaie de participer à des événements consacrés à d’autres groupes minoritaires : il y a toujours quelque chose à apprendre de ces différentes perspectives.

Georgina : Je suis entièrement d’accord. Je pense que l’essentiel est simplement d’être présent. Il faut montrer que l’on souhaite apprendre et soutenir ses collègues.

Il faut également être prêt à intervenir, à prendre la parole lorsque l’on est témoin d’un comportement inapproprié, que ce soit en dénonçant des propos ou des comportements déplacés ou en prenant des nouvelles d’une personne qui pourrait en avoir été affectée.

Ces gestes contribuent réellement à donner aux gens le sentiment de faire partie d’une communauté solidaire où chacun veille sur les autres.

Je pense que certaines personnes hésitent parfois à s’exprimer par peur de dire quelque chose de travers. Il est alors facile de ne rien dire. Mais nous ne progresserons jamais si les gens ne sont pas prêts à prendre le risque de ne pas toujours s’exprimer parfaitement. Le fait de s’informer et de faire des efforts compte énormément.

Pour nos membres qui travaillent dans de petites organisations ou dans des milieux disposant de ressources limitées, comment peuvent-ils contribuer à l’EDI ou s’impliquer davantage?

Isobel : Pour trouver une communauté, les réseaux professionnels comme IP Inclusive sont d’une valeur inestimable. Il est également possible d’aller plus loin en faisant du bénévolat, en se joignant à un comité ou simplement en participant à l’organisation d’initiatives. C’est à la fois enrichissant et une excellente façon de rencontrer davantage de personnes.

Si vous cherchez à apporter des changements au sein de votre propre organisation, cela peut évidemment être difficile lorsque vous êtes en début de carrière. Je proposerais toutefois deux approches.

Premièrement, commencez par les mesures les plus faciles à mettre en œuvre. Si vous estimez que votre organisation devrait adopter certaines politiques et que vos recherches montrent que la majorité des autres organisations disposent déjà de telles mesures, vous pouvez présenter des arguments pour en favoriser l’adoption. Si vous effectuez le travail préparatoire et facilitez autant que possible leur mise en œuvre, vous aurez peut-être davantage de succès.

Deuxièmement, trouvez des alliés au sein de votre organisation, peut-être des personnes qui exercent une plus grande influence ou qui y travaillent depuis plus longtemps et qui peuvent vous aider à comprendre son fonctionnement. Une collaboration de ce genre peut être très efficace.

Georgina : Pour compléter ce qu’Isobel vient de dire, l’un des avantages des petites organisations est que, même si elles ne disposent pas des mêmes budgets ou ressources, elles peuvent être plus agiles et plus souples.

Les grandes organisations peuvent parfois être freinées par la bureaucratie ou se montrer plus prudentes en ce qui concerne leur image publique ou la perception du public. Les petites organisations peuvent parfois agir et réagir plus rapidement à certaines situations et mettre en place des initiatives de manière plus ponctuelle.

Si aucun réseau n’existe dans votre organisation, la première étape pourrait simplement consister à essayer de créer une communauté. Cela ne nécessite pas forcément beaucoup de travail au départ. Il peut suffire d’inviter les gens à se joindre à un réseau, à se rencontrer régulièrement pour partager leurs expériences, puis à développer progressivement les activités.

C’est ainsi que les choses ont commencé dans mon propre cabinet, avec un groupe de personnes qui ont commencé à souligner certaines journées de sensibilisation et de visibilité pertinentes.

Avec le temps, cela peut évoluer vers quelque chose de plus vaste. Et même si le groupe ne dépasse jamais le stade d’un petit réseau de soutien, je pense que cela représente déjà un avantage considérable.

Quelles mesures IP Out a-t-il prises pour établir des liens avec l’Office de la propriété intellectuelle du Royaume-Uni (UK IPO), d’autres associations professionnelles de la propriété intellectuelle, tant nationales qu’étrangères, ainsi qu’avec des organisations britanniques œuvrant à l’extérieur du domaine de la propriété intellectuelle?

Isobel : Au Royaume-Uni, il s’agit d’une communauté relativement petite. Certains membres de notre comité font donc également partie d’autres groupes.

Nous comptons notamment un membre qui travaille à l’Office de la propriété intellectuelle et un autre qui participe activement aux activités du Chartered Institute of Trade Mark Attorneys (CITMA). Il existe donc de nombreux liens entre ces réseaux.

Il ne s’agit pas nécessairement d’initiatives officielles, mais plutôt de groupes qui se chevauchent et qui poursuivent des objectifs communs en parallèle.

Certaines de nos ressources ont également été élaborées en collaboration avec d’autres organisations. Notre trousse d’outils pour l’inclusion des personnes trans et non binaires comprend une section expliquant comment modifier son nom, son genre et d’autres renseignements personnels auprès des différentes associations professionnelles.

Pour préparer cette section, nous avons communiqué avec ces organisations afin d’obtenir les renseignements nécessaires. Cela a donné lieu à des discussions sur les façons dont elles pourraient améliorer leurs processus, entre autres.

Georgina : Il existe également d’autres organisations LGBTQ+ qui entretiennent des liens avec la profession de la propriété intellectuelle, notamment certaines qui se concentrent sur des secteurs particuliers, comme OUTbio UK, qui s’adresse aux personnes travaillant dans le secteur des sciences de la vie.

Nous collaborons souvent avec ces organisations et partageons des ressources. Nous faisons la promotion de leurs événements auprès de notre communauté, et vice versa. Il nous arrive également d’organiser des événements conjoints. Nous espérons d’ailleurs en organiser un en septembre.

Par le passé, nous avons également rédigé des articles ou contribué à des publications d’organisations comme le CITMA et le CIPA (Chartered Institute of Patent Attorneys), qui présentent souvent des articles consacrés à l’EDI ou à la Fierté, particulièrement durant le Mois de la Fierté.

À l’échelle internationale, la notoriété d’IP Inclusive et plus particulièrement d’IP Out ne cesse de croître, et nous constatons l’émergence d’un nombre grandissant d’organisations équivalentes destinées aux professionnels de la propriété intellectuelle dans d’autres pays.

Dans le cadre de grandes conférences comme celle de l’INTA, qui s’est tenue à Londres cette année, nous avons collaboré avec GLINTA pour organiser une activité inscrite au programme de l’INTA. Cela a constitué une excellente occasion de rencontres et d’échanges internationaux.

J’ai également été récemment contactée par une organisation française LGBTQ+ du secteur de la propriété intellectuelle, dont les représentants se trouvaient à Londres et souhaitaient nous rencontrer.

Je pense donc que ces relations internationales se développent progressivement, un peu comme ce que nous faisons ici avec l’IPIC au Canada.

Le Comité sur l’EDI de l’IPIC n’existe que depuis quelques années. Quelles leçons nos membres peuvent-ils tirer de l’expérience d’IP Out? Qu’est-ce qui a bien fonctionné et qu’est-ce qui a moins bien fonctionné?

Isobel : Je pense que les gens apprécient toujours les activités éducatives, même si nous observons une certaine baisse de la participation.

Peut-être que, depuis la pandémie de COVID-19, les gens sont moins enclins à participer à des événements en personne.

Cela dit, un plus petit nombre de participants peut aussi présenter des avantages, car cela favorise parfois des conversations particulièrement enrichissantes.

Nous organisons toutefois presque toujours nos événements en format hybride, afin de permettre aux gens d’y participer en ligne. Cela nous permet également d’élargir notre portée géographique.

Nous essayons aussi de tirer le maximum de chaque activité. Dans la mesure du possible, nous enregistrons les événements afin de pouvoir partager les enregistrements par la suite, nous publions un billet de blogue de suivi et nous cherchons à prolonger autant que possible la portée de chaque événement.

Nous avons également eu la chance d’organiser certaines activités qui ont suscité énormément d’intérêt, notamment lorsque nous accueillons une personnalité de renom. Ce genre d’événement attire généralement beaucoup de participants.

Georgina : Comme l’a mentionné Isobel, il est essentiel de tirer le meilleur parti possible de chaque événement et de produire du contenu qui en découle.

Nous avons la chance de faire partie de l’organisation plus vaste IP Inclusive, qui peut nous aider à promouvoir nos activités et nos ressources et à en élargir la portée.

Nous pouvons également compter sur un comité composé d’un grand nombre de personnes enthousiastes qui contribuent à organiser et à promouvoir d’excellents événements.

Je comprends qu’IP Out célèbre son 10e anniversaire en 2026. Qu’avez-vous prévu pour cette occasion? Avez-vous de grands objectifs pour l’avenir?

Georgina : Nous en sommes encore à l’étape de la planification en ce qui concerne les détails de l’événement.

Nous prévoyons toutefois organiser un événement phare sur le thème « How Out Can I Be? » (« Jusqu’à quel point puis-je afficher ouvertement mon identité? »).

Ce thème fait référence à notre tout premier événement, organisé en novembre 2016.

Nous souhaitons réunir un groupe de panélistes composé à la fois de personnes qui avaient pris la parole à nos débuts et de nouvelles voix, afin de réfléchir à la situation de l’époque et au chemin parcouru depuis.

Nous prévoyons également d’intégrer un volet social et festif à l’événement.

Isobel : Pour l’avenir, l’un de nos objectifs est de continuer à élargir notre portée auprès des personnes occupant différents types de postes au sein des organisations, notamment dans les services de soutien aux activités. C’est une priorité importante pour nous.

Où les gens peuvent-ils en apprendre davantage sur IP Inclusive et IP Out, ou sur l’EDI dans la profession de la propriété intellectuelle en général? Quelles ressources ou organisations recommandez-vous?

Isobel : Le site Web d’IP Inclusive contient une grande quantité d’information, notamment des comptes rendus d’événements et des articles de réflexion publiés au fil des années.

On y trouve également des liens vers d’autres initiatives dont nous n’avons pas eu le temps de parler, comme Careers in Ideas, qui vise à faire connaître les professions de la propriété intellectuelle aux jeunes qui étudient dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) et qui n’en ont peut-être jamais entendu parler.

On y trouve aussi des renseignements sur nos collaborations avec Jonathan’s Voice, un organisme de bienfaisance qui œuvre dans le domaine de la santé mentale au sein de la communauté de la propriété intellectuelle.

Vous pouvez également y consulter notre trousse d’outils sur l’inclusion des personnes trans, même si celle-ci est bien entendu adaptée au contexte britannique.

[1] L’entrevue sous forme de questions-réponses réalisée en août 2022 peut être consultée ici : https://ipic.ca/english/blog/ip-out-2022-08-16 .